Corona: dit moet je als werkgever weten

Een werknemer is (mogelijk) besmet met het coronavirus. Wat nu?

In arbeidsrechtelijke zin heeft het begrip ‘ziekte’ geen betekenis. Ziekte is in arbeidsrechtelijk perspectief pas relevant als een werknemer 'de bedongen arbeid niet (…) verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte (…) daartoe verhinderd' is. Met andere woorden: alleen ziek zijn, betekent nog niet dat iemand ook (juridisch) arbeidsongeschikt is.

De beoordeling of een werknemer arbeidsongeschikt wordt genomen door aan de bedrijfsarts. Bij een ziekmelding vanwege een (mogelijke) besmetting met het coronavirus zal dus, net als bij andere ziekmeldingen, de bedrijfsarts ingeschakeld moeten worden. De praktische gang van zaken verschilt bij de meeste arbodiensten/bedrijfsartsen wel van de normale procedure. In plaats van een oproep voor een (telefonisch) spreekuur, verloopt de diagnose bij verdenking van besmetting met het coronavirus via de huisarts en GGD.

Mijn werknemer is inderdaad besmet met het coronavirus. Wat nu?

Als de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Vaak is over de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon een afspraak gemaakt in de individuele arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao of een personeelsreglement. Als er niets over loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid is afgesproken of geregeld, geldt de wettelijke regeling: de werknemer heeft dan 104 weken recht op 70 procent van het loon, waarvan de eerste 52 weken ten minste het minimumloon.

Let op: voor de eerste of eerste twee ziektedagen kunnen zogeheten ‘wachtdagen’ van toepassing zijn. Dit moet dan in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao staan. Het houdt in dat de werknemer over de eerste of eerste twee dagen géén recht heeft op loon.

Mijn werknemer is bang om besmet te raken en is (vrijwillig) in quarantaine gegaan. Wat nu?

Sinds 1 januari 2020 is de wettelijke hoofdregel niet langer ‘geen arbeid, geen loon’ maar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij…'. In het kort komt de tegenwoordige regeling erop neer dat een werknemer die niet werkt recht heeft op doorbetaling van loon, tenzij de reden dat hij niet werkt in zijn risicosfeer ligt.

Is de vrees voor besmetting geheel ongegrond? Dan is verdedigbaar dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt, omdat in dat geval de reden dat hij niet werkt in redelijkheid voor zijn rekening komt.

Anders ligt het als de werknemer voor een werkbespreking naar (bijvoorbeeld) Noord-Italië is afgereisd en de (lokale) autoriteiten verklaren het betreffende gebied tot een ‘rode zone’.

Mijn werknemer heeft nu nog plannen om naar een besmet gebied te reizen voor een vakantie. Mag ik die vakantie alsnog weigeren?

Hoewel het te hopen is dat een werknemer het risico op besmetting niet onnodig opzoekt, biedt de wet de mogelijkheid om een al vastgestelde vakantie te wijzigen. Het criterium dat daarbij geldt is 'indien daartoe gewichtige redenen zijn'. De wijziging kan niet zonder eerst met de werknemer te overleggen en de kosten die de werknemer vanwege de wijziging maakt, moeten worden vergoed.

En wat als de werknemer de 'gewichtige redenen' in de wind slaat, toch gaat en besmet met het coronavirus terugkomt? Heeft de werknemer ook dan recht op loondoorbetaling?

Op grond van de wet heeft een arbeidsongeschikte werknemer géén recht op loon 'indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt'. Deze uitsluiting wordt echter uiterst strikt uitgelegd: alleen als de opzet van de werknemer gericht was op het ziek worden, bestaat geen recht op loon. Voor de liefhebber die wil weten waar de grens ongeveer ligt, hierbij een link naar ‘de zaalvoetballende werknemer’.

Mijn werknemer is niet ziek, maar de partner of een kind van mijn werknemer is dat wel. Wat nu?

Als de werknemer zelf niet ziek is – en per definitie dus ook niet arbeidsongeschikt – heeft hij geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wel kan de werknemer mogelijk calamiteiten- of kortdurend zorgverlof opnemen. Beide verlofvormen zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg; beide verlofvormen gelden dus ongeacht een eventuele (uitgebreide(re)) regeling in de arbeidsovereenkomst, cao of personeelsreglement.Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene of zeer persoonlijke bijzondere omstandigheden. Daaronder valt (onder andere) de ‘noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag’ van de partner of een kind. Bij calamiteitenverlof bestaat (in principe) recht op 100 procent doorbetaling van het loon.Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte van een partner of kind. Het kortdurend zorgverlof bedraagt per jaar maximaal twee maal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime dienstverband van 36 uur kan dus 72 uur aan kortdurend zorgverlof per jaar worden opgenomen. Bij kortdurend zorgverlof bestaat (in principe) recht op 70 procent doorbetaling van het loon.

Kan ik van mijn werknemer verlangen dat hij thuiswerkt of op de locatie waar hij in quarantaine zit?

Van werknemers die niet arbeidsongeschikt zijn en over de faciliteiten beschikken om elders dan op de gebruikelijke locatie te werken, mag zeker verwacht worden dat zij hun werkzaamheden blijven uitvoeren. Voor velen zal dat in de arbeidsovereenkomst zijn ondervangen ('van werknemer wordt verwacht dat hij desgevraagd binnen redelijke grenzen ook andere werkzaamheden en/of op andere locaties en/of op andere tijdstippen dan gebruikelijk zal verrichten'). Maar ook zonder een contractuele grondslag mag van een werknemer op grond van ‘goed werknemerschap’ (art. 7:611 BW) verwacht worden dat hij zich aanpast aan de situatie.

Maatregelen tegen coronabesmetting

Uitgaande van de verplichting dat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek, is het van belang dat de werkgever zorgt voor beschermingsmateriaal als werknemers zich in een omgeving bevinden waar kans is op besmetting. Dat verschilt per sector.

In overleg met het personeel kunnen werkgevers maatregelen nemen om het aantal contactmomenten te verminderen, door bijvoorbeeld een personeelsfeest af te gelasten, vergaderingen uit te stellen en kantinetijden meer te variëren.
Sommige bedrijven stellen desinfecterende handgel beschikbaar, vragen medewerkers toetsenborden vaker te reinigen of adviseren zo min mogelijk handen te schudden. Mondkapjes verstrekken is niet nodig. Mondmaskers bieden helaas nauwelijks bescherming.

Het RIVM adviseert geen speciale maatregelen voor de werkvloer, anders dan de algemene voorzorgsmaatregelen: was handen regelmatig met water en zeep, gebruik eventueel een desinfecterende handgel op basis van alcohol, hoest en nies in de binnenkant van de elleboog en gebruik papieren zakdoekjes die na gebruik in een afgesloten afvalbak moeten worden gegooid.

Bij specifieke vragen

Wie behoefte heeft aan specifiek advies, bijvoorbeeld met betrekking tot de eigen werksituatie, kan terecht bij de eigen bedrijfsarts of arbodienst.

Dit artikel is door KZO|013 advocaten geschreven en verscheen ook eerder op PWnet